働き方改革支援


「働き方改革」でお悩みの事業主のみなさまへ、無料相談窓口を設置しました。

まずはチェックしてみましょう

  1. 全ての従業員が年次有給休暇を年5日以上取得している。
    YES NO
  2. 年次有給休暇付与日や残日数を従業員ごとにきちんと管理している。
    YES NO
  3. 管理職や裁量労働制が適用される人を含むすべての従業員の労働時間をタイムカードなどで把握している。
    YES NO
  4. 残業が必要なので36協定を焼結し、届出している。
    YES NO
  5. 時間外労働は月45時間、年360時間の範囲内である。
    YES NO

ひとつでも「NO」があれば注意が必要です。
以下を確認してみましょう。

 

働き方改革対応のスケジュール

 

年次有給休暇年5日の時季指定の義務

※業種・規模問わず全ての企業に適用

年次有給休暇が年10日以上付与される労働者に対して、そのうちの年5日について、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けされました。

労働時間の把握義務

健康管理の観点から、裁量労働制が適用される人や管理監督者も含め、全ての労働時間の状況が客観的な方法その他適切な方法で把握されるよう法律で義務付けされました。

時間外労働の上限規制

◎時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間とし、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません。

臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、
年720時間以内
複数月平均80時間以内(休日労働を含む)
月平均100時間未満(休日労働を含む)を超えることはできません。

また、原則である月45時間を超えることができるのは、年間6ヶ月までです。

 

月60時間超え残業の割増賃金率が引き上げ

月60時間超の残業割増賃金率が中小企業でも50%に引き上げられます。

 

「働き方改革」は負担だらけ?
答えはNO!やり方次第で大きなメリットが得られます。

Case1 年次有給休暇の計画的付与により従業員のモチベーションUP

課題内容 従業員の離職を防ぐためにも有給休暇の取得率UPを目指していたが、それによる事業運営城のリスクも避けたかった。また、法改正による時季指定義務についても実行できるか不安があった。
社労士の提案 社労士に相談したところ、事業運営に影響の少ない「計画的付与」を提案され、夏季休暇や年末年始休暇の前後に計画的付与をすることになった。また、従業員との意見交換を行い、要望の多かった半日単位の有給休暇取得制度を導入することにした。
結果 年次有給休暇取得率UPに繋がった。年に数回大型連休を取得できるようになり、従業員のモチベーションが上がった。また、従業員との意見交換により柔軟な働き方が実現できたこともあり、従業員の会社への信頼度も高まった。

Case2 変形労働時間制により労働時間が削減され労働生産性もUP

課題内容 冬から春にかけて繁忙期、夏は閑散期と1年のなかで繁閑がはっきりわかれており、繁忙期は残業、休日出勤が多発。体調を崩す従業員が多く、長時間労働の疲れから作業ミスが発生するなど悪循環に陥っていた。
社労士の提案 社労士に相談したところ、業務の繁忙期によって所定労働時間、所定労働日数を変える「1年単位の変形労働時間制」の導入が提案され、繁忙期は所定労働日数を週6日に、閑散期は所定労働日数を週4日にするなど、労働時間を効率的に分配することにした。
結果 繁忙期の所定労働時間は増加したが残業、休日労働はほとんどなくなった。業務にメリハリがつき、閑散期である夏の休日を増やすことができたため、従業員のワークライフバランスに繋がった。利益率も上がり、労働生産性も向上したことから、長年実現できなかった従業員の賃上げに成功した。
●働き方改革支援については、社会保険労務士にご相談ください。
●無料相談会も開催しておりますのでぜひご活用ください。

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